Schaut man genau hin, gibt es derzeit eine Fülle von wertvollen Denkanstößen, Studien und Botschaften zum Thema Management-Wandel.
Eine tolle Zusammenstellung liefert u.a. auch das Harvard Business Manager Spezial 2015 zumThema „Leadership“. Was sind also die gewollten neuen Werte?

Im Kern zusammengefasst geht es um die 7 bekannten Klassiker:

  • Anerkennung
  • Wertschätzung
  • Einbeziehung
  • Sinn
  • Vertrauen
  • flache Hierarchien
  • Offenheit

Die zentrale Botschaft lautet regelmäßig:

Weitermachen wie bisher geht nicht mehr.

Dafür ist der Grad der kollektiven Überhitzung und Überforderung großer Teile der Mitarbeiter zu hoch.

Wollen die Unternehmen am Standort Deutschland auch zukünftig wirtschaftlich erfolgreich sein, muss sich im Management was ändern. Okay, es gibt sie – die große heere Schar der Weltverbesserer. Es gab sie ja schon immer.
Der Eine oder Andere mag dies belächeln. Auch wird dies hier und da bei den Chefs schon mal abgetan als „Esoterik“.

Von einem bekannten Top Manager – ich gebe zu, er ist älteren Jahrgangs – gab es vor einiger Zeit das Zitat: „Wir
sind hier ja nicht auf dem Ponyhof.“ Nein, man wird schließlich auch nicht für`s Nett sein bezahlt…

Und dann erlebe ich immer wieder die Manager, die fest davon überzeugt sind, die schöne neue Welt bereits zu leben und all diese Werte in ihrem Führungsalltag bereits umzusetzen. Die Mitarbeiter sind dann da aber oft anderer Ansicht – und quittieren dies mit Abwanderung.

Dazu kommt, dass bei der stetig steigenden Aufgabendichte das Führen eigentlich oft schon gar nicht mehr stattfinden kann. Schön, wenn man überhaupt noch regelmäßige Rücksprachen mit seinen Mitarbeitern schafft –
und damit noch einigermaßen den Überblick in seiner Mannschaft behält.

 

Bedarf erkannt – Problem gebannt?

 

So manches Unternehmen hat den Bedarf erkannt. Da lautet mitunter dann die freundlichere Variante: das macht bei uns das HR. Aber ist es ein reines Personaler-Thema? Oder „Nice-to-have“ für die Imagepflege in der Öffentlichkeit?
Kann man sich ein „weiter wie bisher“ noch leisten? Und was passiert, wen nichts passiert?

Angesichts der hohen Verdichtung von Signalen führender Managementvordenker, Zukunftsforscher und meiner eigenen Führungspraxis in Konzernen bin ich davon überzeugt:

Mit neuen Werten im Management wird es zukünftig besser gehen!

Ganz klar deswegen, weil sich die Anforderungen angesichts Leistungsverdichtung und stetem Turbowandel geändert haben. Und damit die Manager selbst ziemlich in gesundheitliche Bredouillen geraten.
Und auch deswegen, weil sich die Werte der arbeitenden Menschen im Unternehmen geändert haben. Top Down wirkt nicht mehr. Bei einem Management-Stil des Typs „harter Hund“ gehen die Menschen nicht mehr mit.

Dafür gibt es in unserer deutschen Wissensgesellschaft zu viele schlaue Köpfe – die darauf keine Lust haben.

 

Potential der schlauen Köpfe gut genutzt?

 

Deren Potential „an die Wand zu fahren“ oder gar nicht erst zu nutzen, ist nicht nur volkswirtschaftlich ein zu hoher Schaden, sondern auch ein zahlenmäßig darstellbarer zu hoher Kostenblock in den Bilanzen der Unternehmen.
Der betriebswirtschaftliche Schaden entsteht durch schwächere Produktivität; ausgelöst durch Fehlzeiten, gesundheitliche Ausfälle, Frustrationsblockaden und leere Stühle, die gar nicht erst besetzt werden können. Oder durch Minderqualifizierte besetzt werden müssen…

Beeindruckt bin ich dann immer wieder von den Programmen, die in den Unternehmen aufgesetzt werden zur Gesundheitsförderung, zum Employer Branding, zu Flexibilität in der Arbeit und zu „Codes of Conduct“ im Miteinander.
Dem steht dann entgegen, wie Management tatsächlich gelebt wird: „die alten Zeiten“ sind noch sehr verhaftet in den Köpfen.

Hier braucht es ein konsequentes Tracking und Vorleben gerade auch durch das Top Management. Die Programme waren ja schließlich mit externer Beraterunterstützung in der Einführung teuer genug. Um was es geht, ist eigentlich klar.

Dennoch erlebe ich zu oft, dass dann praktisch ganz anders verfahren wird. Hinter vorgehaltener Hand heißt es mitunter schmunzelnd:

Naja, die Regeln gelten wohl nicht für uns! Nice try – aber ist ja gar nicht leistbar! Es gibt
schließlich Wichtigeres.

Wirklich?

Was ist wirklich wichtig?

Meine Erfahrung zeigt, dass gerade ein konsequentes, strukturiertes Anwenden der selbst auferlegten neuen Werte tatsächlich messbare Erfolge nach sich zieht:
Mitarbeiter, die mitgehen, schlanke und effiziente Prozesse und stabil laufende Projekte sind das Ergebnis. Über alle Etagen.

Und als netten Nebeneffekt holt man sich damit auch die Generation Y und mehr Führungsfrauen ins Boot.
Wertewandel im Management lohnt sich also – denn zahlenmäßig und menschlich werden die gewinnen, die genauer hinschauen. Anpacken. Ändern.