Sie sind neu im Unternehmen und übernehmen eine Führungsposition?

Dann machen Sie sich sicherlich schon so Ihre Gedanken. Sie haben vielleicht sogar schon einen Masterplan im Kopf, wie genau Sie auf die Mitarbeiter treffen wollen. Oder gar Veränderungen im Gepäck, die frischen Wind hinein bringen sollen. Sie haben Energie und wollen etwas bewirken. Sie sind hoch motiviert! Denn Sie sehen das Verbesserungspotential.

 

Vielleicht haben Sie ja auch Respekt oder gar etwas Angst?

  • Wie werden die Mitarbeiter mich aufnehmen?
  • Werden Sie mich als Führung akzeptieren?
  • Sind meine Pläne wirklich so gut, wie ich meine?
  • Wie bekomme ich Standing im Unternehmen?

Diese und andere Fragen beschäftigen Sie. Doch was ist jetzt wirklich wichtig?

 

Sowohl Motivation, als auch Angst sind angebracht.

 

In der Organsiationssystematik spricht von Würdigung des Alten durch das Neue. George Caspar Homans nennt es die „Homanssche Führungsregel“. Wie immer Sie es bezeichnen wollen, eins ist sicher:

 

Der Leiter erlangt nur dann Einfluss, wenn er sich den Gewohnheiten und Verhaltensregeln seiner Gruppe strenger unterwirft als jedes andere Gruppenmitglied.

 

Das bedeutet: Eine neue Führungskraft wird nur dann akzeptiert, wenn „er so ist, wie wir es für unser System brauchen.“  Erst dann halten die Mitarbeiter ihren neuen Chef für geeignet. Der Chef muss ticken wie sie selbst. Erst dann hat er das Ansehen, dass der Mitarbeiterstamm verstanden wird und sie gemeinsam Ziele angehen können.

 

Die Führungskraft ist abhängig von den alten Hasen. Klick um zu Tweeten

 

So bitter wie das klingt: Geht die Führung nicht mit den Gewohnheiten der Mitarbeitercrew bleibt er erfolglos.

 

[Aktuelles Beispiel eines Kunden]

Als Sohn eines Unternehmers stand schon immer fest: Der Junge wird irgendwann den Betrieb übernehmen. Schon als kleiner Junge kannten ihn die Mitarbeiter. Er war der kleine Sonnenschein. Er wuchs quasi im Unternehmen auf. Der Sohn übernahm nach seinem Studium den Betrieb. Um nicht mehr der kleine Junge und ein ernst zu nehmender Chef zu sein, hat er die gesamte Struktur mit einem Paukenschlag verändert. Umbaumaßnahmen, andere Ausgabesysteme, neue Mitarbeiter wurden eingestellt, zwei alte Mitarbeiter gekündigt. Er hat neue Produkte eingeführt und forderte natürlich das „Sie“ unter den Angestellten und sich gegenüber.

Das Ergebnis? Erstmal sah alles erfolgsversprechend aus. Die Kunden waren überrascht und schätzten das Neue. Doch nach und nach blieb der Erfolg aus. Die Mitarbeiter machten immer mehr Fehler, waren nicht bereit Überstunden zu machen und wirkten nicht mehr sehr motiviert. Die Krankheitsrate stieg. Das Unternehmensziel zwei weitere Unternehmen aufzubauen platze. Der junge Unternehmer war unzufrieden mit sich, seinen Mitarbeitern und seiner Berufswahl. Depression und Tinnitus waren ebenso Folgen. Heute kämpft er darum den Familienbetrieb halten zu können.

 

Was war passiert?

  • Das Alte wurde nicht gewürdigt
  • Er hat sich den Respekt seiner Mitarbeiter nicht verdient, sondern wollte es erzwingen
  • Er hat es als sein Unternehmen gesehen-nicht als erfolgreiches Produkt aller Mitarbeiter

 

Als Führungskraft wollen und müssen Sie akzeptiert werden. Sie wollen Ihre Ideen und Strategien einbringen und Sie selbst sein dürfen.

 

Strategien für neue Führungskräfte

  1. Ihre erste Amtshandlung sollte das Mitarbeitergespräch sein. Fangen Sie mit einer Gruppensituation an. So bekommen Sie das Gefühl über Gruppendynamik und Gefüge. Sie bekommen brisante Gruppenthemen serviert. Nutzen Sie Moderationskarten und lassen Sie die Mitarbeiter aufführen, was aus ihrer Sicht gut läuft und was Verbesserung bedarf. Achten Sie auf gruppenspezifische Rollenverteilung. Fragen Sie ab, was von der Gruppe erwartet wird. Bleiben Sie zustimmend neutral.
  2. Führen Sie einzelne Mitarbeitergespräche. Erfragen Sie, ob die Ziele und Erwartungen der Gruppe auch zum jeweiligen Mitarbeiter passt. Nehmen Sie seine Einzelmeinung auf. Fragen Sie gezielt nach Stärken, Vorlieben und Herausforderungen. Finden Sie heraus, welche persönliche Ziele der einzelne Mitarbeiter hat und wie er gedenkt, diese zu erreichen.
  3. Tun Sie etwas, was in den Augen der Mitarbeiter etwas ist, was Ihre Mitarbeiter selbst nicht ohne weiteres tun würden. Wozu Sie in der Lage sind. Im Klartext: Gestehen Sie sich eine Macke zu! Einen Tick, wenn Sie so wollen. Das sorgt dafür, dass die Gruppe diesen Eigenart Ihnen als besondere Eigenschaft zugesteht und Ihnen mehr Freiheiten einräumt. Diese Macke darf und sollte sogar von der Gruppennorm abweichen.
  4. Überprüfen Sie die Erwartungen und Ziele der Mitarbeitern mit Ihren eigenen. Sollte es kollidieren, überprüfen Sie die Brisanz und Wichtigkeit Ihrer eigenen Vorstellungen. Gehen Sie in das Mitarbeitergespräch und sprechen Sie offen darüber. Legen Sie einen kleinen Part fest, welcher nicht verhandelbar ist.
  5. Schauen Sie sich Zahlen und Fakten der vergangenen Jahre an. Finden Sie heraus, was gut und weniger gut gelaufen ist. Welche Maßnahmen waren damit verbunden? Welche Situation hat er zu der Zeit gegeben? Würdigen Sie das Alte: Machen Sie mehr, von dem was funktioniert – ändern Sie die Strategie bei Dingen, die nicht funktionieren.

Alles andere liegt nun an Ihren persönlichen Führungsqualitäten. 

Die ersten Schritte im Unternehmen sind die Wichtigsten. Lassen Sie sich Zeit und gehen Sie sie gründlich. Sie bauen damit Ihr Führungsfundament: Das Vertrauen und die Akzeptanz der Mitarbeiter.

Gehen Sie damit sorgsam um und sorgen Sie für Nachhaltigkeit, Beständigkeit und Transparenz. Das Fundament zu erhalten ist die wichtigste Grundlage für den Unternehmenserfolg und Ihr persönliches Wohlbefinden.

 

Machen Sie´s möglich!

Ihre Katharina Stapel