In dem Dschungel von den unterschiedlichsten Führungsmodellen stellt sich doch die Frage: Ist das noch Führung? Und überhaupt: Braucht es Führung denn noch?

Wenn alles so frei, demokratisch, hipp und selbstbestimmt sein muss – was soll denn Führung noch dazwischen? Soll eine Führungskraft nur noch jemand sein, der den Entertainer macht, die Mitarbeiter motiviert, auf den Schoß nimmt und Gehaltshöhe bestimmt?

Bei den ganzen Führungsmodellen fragt man sich ja nun, wie das Ganze in der Praxis aussehen muss. Und Umfragen bei Managern zeigen: Es herrscht Verunsicherung. Zumal die meisten Führungskräfte fast ihre gesamte Arbeitszeit damit aufbringen operativ mitzuarbeiten. Vieles scheint bei Ihnen an der Arbeitsrealität vorbei zugehen.

Also braucht es in der heutigen Zeit wirklich noch Führung? Und wenn ja, wofür? Wie sieht das Arbeitsmodell der Zukunft diesbezüglich aus?

Eins vorab: Unternehmen brauchen Führung mehr denn je. In jedem Bereich, in dem Leistung honoriert wird, braucht es das.

Wir zeigen heute ein paar Fails auf, die aktuell umherschwirren und zeigen im Anschluss die drei elementaren Dinge auf, um die es wirklich geht.

Fails und Stolperfallen

  1. Wertschätzung als Ersatzwährung

Lob ist in aller Munde, zumindest in der Theorie. Doch ist Lob nicht gleich Wertschätzung. Wertschätzung kann durchaus eine Ersatzwährung sein – keine Frage. Doch kommen wir da schnell auch in den Bereich der leistungsgerechten Bezahlung. Damit das Prinzip Wertschätzung funktioniert, muss Gerechtigkeit im Lohnsystem herrschen. Was nicht einfach ist, denn jeder trägt einen wichtigen Teil zum Funktionieren des Unternehmens bei.

Gleiche Arbeit für gleiches Geld. Faire Bezahlung. Und vor allem darf niemand schlechter bezahlt werden, weil man ausnutzen kann, dass er sich für das Unternehmen aufopfert.

Der Deal ist: Leistung gegen Geld? Da wären wir vorsichtig und plädieren: Ergebnis gegen Geld als Perspektive zu nehmen. Stimmt die Basis, sprechen wir im zweiten Schritt über Wertschätzung.

Man kommt nicht umhin, sich über eine Ersatzwährung Gedanken zu machen, um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen, wenn Sie möchten, dass Mitarbeiter nicht nur wegen des Geldes zur Arbeit kommen.

Wertschätzung ist nicht gleich Lob. Um diese zu etablieren, sollten Sie vielmehr ein Feedbacksystem etablieren, was dem Mitarbeiter aufzeigt, dass sein Tun Sinn und Ergebnis erzielt und in welcher Form es zum Gelingen des Unternehmensziels beiträgt. Und ja, auch Führungskräfte brauchen Wertschätzung und somit ein Feedback für ihr Handeln.

2. Geld als Motivation

Die Idee besondere Leistung durch mehr Geld zu honorieren kann sehr schnell (und sogar in den meisten Fällen) zu einem Schuss in den Ofen werden. Geld sollte niemals als Motivator genommen werden, sondern lediglich als Deal für erreichte Ergebnisse. Besondere Leistung finanziell zu honorieren, führt nur dazu, dass die Leute schneller und mehr machen und die Qualität eher vernachlässigen. Das kann nicht Ziel sein.

Dazu kommt der unnötige Futterneid, den man dadurch kreiert. Wir leben nicht in einer Gesellschaft, die sich freut, wenn jemand mehr Geld als man selber bekommt und sind somit auf dem internationalen Markt nicht vergleichbar.

Belassen Sie es dabei, dass faire Bezahlung gegen Ergebnis als Deals steht und sorgen Sie für gleichen Lohn bei gleicher Arbeit. Was Menschen wirklich motiviert lesen Sie am Anschluss. Schliessen Sie Geld als Steuerungselement aus. Was das für Sie aber bedeutet, dazu kommen wir noch.

3. Freies Arbeiten

Der Traum, dass jeder Entscheidungsfreiheit hat, das zu tun, was er möchte, erklärt sich hoffentlich von selbst. Das mag vielleicht in kreativen Startups funktionieren, das wissen wir nicht, aber im regulären Unternehmenskontext braucht es eine gemeinsame Orientierung. Ehrenamtliche und hoch idealisierte Projekte können so auch funktionieren – kein Frage. Unternehmen funktionieren aber nun mal anders. Am Ende aller Denkprozesse stehen immer Gehälter und Umsatzziele, die nüchtern betrachtet erreicht werden wollen.

Untersuchungen zeigen auch sehr deutlich, dass zu viele freie Entscheidungsmöglichkeiten, wie beispielsweise Home Office, gar nicht so sehr den gewünschten Effekt bringen. Ein Grund ist sicherlich, dass es gar nicht für jeden geeignet ist. Und auch nicht für jedes Unternehmen. Es verursacht dann einiges an Chaos und längere Prozessschleifen.

Freies Arbeiten grundsätzlich aber abzulehnen ist falsch. Es sollte nur einen klaren und unverrückbaren Rahmen haben, in dem etwas passiert mit klarer Ergebnissicherung.

Worauf kommt es denn nun wirklich an?

Es sind genau drei Dinge, die Sie als Führungskraft im Blick haben sollten, damit Sie daraus Ihr Führungskonzept stricken können:

Autonomie, Kompetenz und Zusammenhalt. Doch was bedeutet das im Einzelnen?

Lösung 1: Autonomie

Sehen Sie jeden Mitarbeiter so, wie er ist und mit dem, was er braucht. Agieren Sie da flexibel. Wenn jemand einen engeren Rahmen braucht, dann geben Sie ihm den. Wenn jemand mehr Freiheit braucht, dann auch das. Denken Sie nicht mehr einzig und allein in Berufskompetenzen, sondern auch in individuellen Fähigkeiten. Geben Sie einen Rahmen vor, fordern Sie Ergebnisse und überlassen Sie dem Mitarbeiter nach Möglichkeit den Weg dorthin.

Lösung 2: Kompetenz

Bestätigen Sie dem Mitarbeiter in seinem Können und zeigen Sie ihm, dass Sie ihn für kompetent halten. Holen Sie seine Expertise ein, wenn neue Herausforderungen anstehen. Etablieren Sie ein gut funktionierendes Feedbacksystem, was es möglich macht, dass der Mitarbeiter in seiner Kompetenz (Denken, Entscheiden, Handeln) bestätigt werden kann. Er sollte wissen, dass er dafür geschätzt wird, für das was er ist und kann. Dafür ist es natürlich wichtig, dass Sie auch genau das wissen. Finden Sie eine Möglichkeit, wie Sie Mitarbeiter in ihrer Kompetenz herausfordern können, so dass sie sich immer weiter entwickeln und in ihren Fertigkeiten verbessern können.

Lösung 3: Zusammenhalt

Eines der Grundbedürfnisse ist der Wunsch nach Zugehörigkeit. Stehen Sie hinter Ihren Mitarbeitern und schaffen Sie ein Gruppenflair, bei dem alle für einen eintreten. Hier lohnt sich ein Blick in Vereinsstrukturen, wie beispielsweise im Sport, um bestimmte Mechanismen zu adaptieren. Auch wenn im Gesamtbild der Vergleich natürlich hinkt. Zusammenhalt schaffen Sie, in dem Sie eine gemeinsame Vision, ein Ziel vorgeben, um das es täglich geht. Was gerne unter den Tisch fällt, aber enorm zusammen schweißt, ist ein gemeinsames Feindbild.

Sie schaffen es, in dem Sie jeden einzelnen Mitarbeiter teilhaben haben lassen und alle gleich behandeln. Und was Zusammenhalt fast wie nichts anders fördert, ist Gerechtigkeit. Im Guten, wie im Schlechten.

Fazit

Wie immer bei theoretischen Modellen: Lassen Sie sich nicht beeindrucken. Vieles nimmt Parameter an (beispielsweise Führungszeit von 100%, ausschließlich A-Mitarbeiter, keine Produktion,…), die Sie bei sich gar nicht annehmen können.

Nehmen Sie die Essenz mit – wie hier die drei Bausteine Autonomie, Kompetenz und Zusammenhalt – und entwickeln Sie daraus Ihre eigene Strategie. Was hilft darf intensiviert werden, was schief geht kann weg.

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für (Selbst-) Reflexion und tauschen Sie sich in strategischen Treffen mit Kollegen aus.

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